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西南政法大学副校长谈《劳动合同法》

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【视界网】 21:28 好的,今天我们的访谈到这里就结束了,谢谢大家的参与。

【咏秋】 21:28 刘教授今天做了很多的准备,他有很多的想法想跟大家交流,但是由于时间的关系有很多观点都没有表达出来,我会把它放在我的博客上,希望大家去踩我的博客。

【视界网】 21:28 我们今天的聊天快要结束了,但是有些网友的问题还没有回答,请网友不要着急,也不要担心,因为在2月1日,我们《拍案说法》也给大家请了一位法律教授,中国人民大学的法学院教授(林学飞),他参与了《劳动合同法》的制定,所以请大家2月1日晚上继续关注我们的视界网会客厅,和我们的咏秋与(林剑非)教授交流,谈一下黎教授参与《劳动合同法》制定的情况,当然今天晚上今天没有回答的问题我们也会一一进行解答,谢谢刘教授和咏秋的参与。

【咏秋】 21:27 欢迎大家去探班,也欢迎大家去我的博客看看,我会以最快的速度更新。

【视界网】 21:26 那我肯定是要看的了。

【嘉宾】 21:26 我们一流的导演,一流的摄像,演员也非常好,但是最后的效果请观众来评价。

【视界网】 21:26 真的非常的期待。

【咏秋】 21:25 其二就是栏目组设计非常的独到,在整个轻喜剧当中也沿用了《拍案说法》惯用的手法,在每一戏当中的设计非常的独具匠心,这次最大的创新就是让职业律师做了一种看剧者或者跟随剧组拍摄人员,在现场进行说法。所以,会给观众耳目一新的感觉。

【咏秋】 21:24 我补充两点,也给《劳动一家亲》做做广告,做做宣传、推介,这部剧为什么选择在年初来推出,一是2008年1月1日实施《劳动合同法》,尤其这段时间老百姓非常的关注。另外就是过节放假了,大家团聚聊得更多的就是明年的发展,明年的收获,在这时候很多劳动者都会涉及到自己的事业明年应该怎么发展,他们也聊与企业老板之间的关系,在这种祥和的氛围当中探讨《劳动合同法》本身想营造的和谐的主题,这是非常好的时期。

【视界网】 21:24 好的,谢谢《拍案说法》的制片人朱老师。

【嘉宾】 21:24 对,具体的时间我们会在下一阶段定出来,然后及时的告知观众。

【视界网】 21:24 正好是中国人过节的那段时间。

【嘉宾】 21:24 目前定在初一到初七。

【视界网】 21:24 在非常轻松的状态中来了解《劳动合同法》是怎么回事,那播出时间呢?

【嘉宾】 21:23 《劳动一家亲》。风格主要是在幽默、诙谐之中了解和理解《劳动合同法》。

【视界网】 21:23 名字叫什么?

【嘉宾】 21:23 对。

【视界网】 21:23 有一个栏目剧?

【嘉宾】 21:23 《劳动合同法》的宣传和《拍案说法》是希望通过立体、多层次的方式让大家掌握,今天我们和视界网请刘教授跟大家在网上聊,是一种方式,还有一种方式就是通过电视的手段,通过类似于栏目剧的形式,然后通过人物的关系变化,生活展现方面形象的展现《劳动合同法》。

【视界网】 21:22 据我所知,今天晚上的访谈只是你们对《劳动合同法》关注的一个开始,接下来你们还有很多相关的内容在后面,可以给网友预告一下吗?

【嘉宾】 21:22 对。

【视界网】 21:22 这是媒体的责任感。

【嘉宾】 21:22 其实,《劳动合同法》的意义和影响已经有所了解,有一个数据说,这部法律在制定中,参与人比较多,我们《拍案说法》是在讲解法律,而《劳动合同法》本身就是一部关系到很多人的法律,我们责无旁贷的要让大家了解、理解、掌握这部法律。

【视界网】 21:20 我的问题有两个,一个是《拍案说法》作为重庆电视台品牌栏目,今年怎么会想到要做这样一个节目专门来解读《劳动合同法》?

【视界网】 21:20 现在有一个问题是留给《拍案说法》的制片人的。

【视界网】 21:19 请中原油田的朋友们近期关注咏秋在视界网上的博客,里面会有相关回复。

【咏秋】 21:19 另外,请咱们的管理员给中原油田相关的网友回复一下,他们反映的情况比较复杂,我会请刘校长下来之后给他们回复。

【刘俊】 21:18 以前与劳务公司签订的合同实际上就是劳务派遣,劳务派遣这种用工形式,在《劳动合同法》生效之前已经是比较普遍的运作方式,只不过没有得到法律的认可,《劳动合同法》明确给予了认可。至于劳动者本人想跟单位直接签合同,现在还待遇用人单位,劳动者往往没有办法。

【咏秋】 21:18 有网友说,我在单位工作15年,每年都是和劳务公司签订合同,这不知道是否类似于现在的派遣,现在是否可以和企业直接签订合同?

【刘俊】 21:18 作为帮助外地打工的劳动者,就目前来讲,还没有专门的一个机构。但是,上一次我听到劳动局的同志谈到了,有些地方包括政府都在设立一些机构,尽可能的对在外打工的劳动者提供帮助。另外还有一个信息,就是重庆司法局下面设了一个法律援助机构,这个法律援助机构,按照王市长提的口号,“全员援助”,也就是有需要援助的案件,重庆市要100%的提供法律上的援助。

【视界网】 21:17 还有网友问,重庆人在外地遇到用人单位不公平待遇,但是当地的劳动仲裁部门对他们的态度也不是很好,他感觉到自己的权利没有得到很好的维护,他想问,在重庆是否有什么部门可以给他们在外地务工的人给予帮助或者是咨询也可以,有这样的咨询的机构吗?

【刘俊】 21:16 按照对低标准工资计算出来的,重庆市最低标准工资是680元,按照《劳动法》规定的标准周工作时间计算出来的最低小时标准工资。

【视界网】 21:15 有网友问,在重庆市最低的小时工资是多少?

【咏秋】 21:15 我简单抽两个观众的问题,下班的途中遭受歹徒伤害是否算工伤,这跟刚才那位网友问的问题类似。

【视界网】 21:15 我们今天的交流时间快要接近尾声,我们把剩下的5分钟宝贵时间留给现场的朋友,如果现场的朋友不愿意提问,由我们咏秋来选择一些问题。

【刘俊】 21:15 结婚是属于个人其他方面的权利,不属于劳动合同约定的劳动者应该履行的义务,所以公司无权利干涉。

【咏秋】 21:14 所以上下班途中的路线不能变,有一位网友说,最近想结婚,但是公司不批准,他是否可以去劳动局寻求帮助?

【刘俊】 21:14 按照工伤保险的规定,上下班如果因为机动车导致的受伤,按照比较工伤的定性。比较工伤的待遇实际上跟工伤没有什么区别。如果本来单位是向东,你向西,与工作无关联,这不算工伤。

【咏秋】 21:13 有网友问,他每天在上班途中反复思考一个问题,如果在下班途中因为车祸受了伤,这是否算工伤,如果他下班回家是往西,那么他在往东的方向受伤,这是否也算工伤?

【刘俊】 21:13 原则上是不能解除的,因为受《劳动合同法》的保护。但是,如果是在怀孕或哺乳期间不能解雇的特殊情形状况下,当事人违法或者有过错,按照《劳动合同法》第39条的规定,用人单位也可以解除合同。如果不属于劳动者自己有过错、违法的情形,用人单位不能解除合同。

【咏秋】 21:13 有网友问,如果公司的女性员工,在哺乳期或者是怀孕了,公司或者单位是否有权利解除她们的劳动合同?

【刘俊】 21:12 试用期是属于合同期限内的,对于试用期有规定,三个月到一年的期限,试用期不能超过一个月,一年到三年的试用期不能超过2个月,三年到6年,试用期不能超过3个月,六年以上的劳工合同不能有试用期。而且我们法律规定非常的具体,如果用人单位违法规定了试用期,也就是说,本身是不能超过2个月,规定为6个月的试用期,那这4个月就超过了,超过的4个月就按照不属于试用期的工资作为标准给予赔偿。

【视界网】 21:11 有一位网友问,试用期到底是几个月,在进入试用期之前,是否要签合同或者是和约,还是要到试用期过了之后再签合同?

【刘俊】 21:11 《劳动合同法》有一个非常突出的原则,就是权利配置倾斜,就是对于劳动者和用人单位在权利的配置方面是完全不一样的,劳动者要提出解除合同,只要是通知用人单位就够了,但是反过来,用人单位要解除劳动合同,就看是否有劳动条件。所以,劳动者要解除劳动合同,不需要征得用人单位的同意,只要有提前通知就行了。这里面有一个很简单的道理,劳动合同具有人身性在里面,我们国际劳工组织早就通过了废除强制性劳动公约,因此劳动者不愿意在这里干,也不可能要求他强制的留在这里,基于这样一个特殊的原因,我们就是只要劳动者提出,就可以解除劳动合同。

【咏秋】 21:11 有位朋友说,现在递交了书面辞职信,但是领导不批应该怎么办?

【刘俊】 21:10 受这部法律的保护,因为按照属地的原则,只要在中华人民共和国境内设立的企业,都属于中国的法律管辖范围,都必须受中国《劳动法》和《劳动合同法》的管辖,因此这些企业的职工都照样的受到《劳动合同法》的保护。

【咏秋】 21:10 有网友问,他在外企工作,是否受到这部法律的保护,如果加入了外国的国籍,现在在中国工作,是否同样受这部法律的保护?

【刘俊】 21:08 我国对于工会对于劳动者的保护,核心点还在于参与立法,通过工会参与立法,把劳动者非常需要的建议直接纳入到法律条文里面去。我们现在关于《工会法》、《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议处理法》,工会都发挥了非常重要的作用。

【刘俊】 21:07 二是工会可以代表单位签订劳动合同,按照新的《劳动合同法》规定,对于一些特殊的行业,可以签订行业的集体合同,比如说矿山、纺织、餐饮、建筑,可以专门签订单向的合同。 三是对于用人单位没有到期要与劳动者解除劳动合同,用人单位用当向工会说明理由。 四是在于劳动保护方面,可以通过工会监督只能维护劳动者的合法权益。这些是属于比较具体的作用。

【刘俊】 21:07 工会发挥的作用在《劳动合同法》有一些新的规定,主要表现为工会对于企业制定内部规章制度方面,工会有直接参与的权利,通过参与和指导劳动者以及企业规章制度制定来发挥作用。

【咏秋】 21:05 我代表一位匿名网友问一下,刚才咱们也说到了工会,他想问一下工会在职工维权方面按照《劳动合同法》可以有哪些方面的权利?

【刘俊】 20:59 作为劳动用工合同制度,双方当事人都有大的选择空间,但是,解雇职工,《劳动合同法》控制比较严格,经济裁员是可以的,但是,如果一次性超过20人,还要先通过工会,要报劳动行政管理部门,要通过一套严格的程序才可以裁员。 或者是有些小的企业,虽然是一次性裁员不到20人,本身就只有10个人,一下就裁掉5个,这种人数比较少企业要裁员,就是一次性裁员比例超过10%,也要经过严格的程序。所以,经济裁员,我们的法律控制得比较严格。

【视界网】 20:58 我代表网友“温柔一刀”问一个问题,他说裁减50位员工,单位这样做是否合法?

【刘俊】 20:53 对于档案扣着不给,可以向行政机关控告,通过劳动监察给予处罚。对于工资不支付,这也是属于《劳动合同法》没有生效之前的事,这种情况可以通过劳动争议调解仲裁来主张自己的权利。按照新的《劳动合同法》有一个规定叫支付利润。

【咏秋】 20:52 还有网友说,我已经离开公司了,现在公司把我的档案扣着不给我,还有两个月的工资没给,现在应该怎么办?

【刘俊】 20:52 如果是劳动者自己提出来的,就不给经济补偿金,包括终止劳动合同,如果到期以后,单位还要用你,自己不愿意了,也就不给了。双方说不签了,那就给经济补偿金。

【咏秋】 20:51 如果是自己提出来的呢?

【刘俊】 20:51 二,按照新法是扩大了经济补偿金,终止劳动合同,对于劳动者也要给予一定的经济补偿金,也规定了六种情况给予经济补偿金,还有一些情况不给经济补偿金,这六种情况全部说出来太复杂,实际上就把握一点,不管是终止还是解除,如果是用人单位先提出来的,就要支付经济补偿金。

【刘俊】 20:50 按照《劳动合同法》的规定,每工作一年应当给予一定的经济补偿金,这里面有几个问题。经济补偿金只是在《劳动合同法》生效以后才有规定,《劳动法》对于一般的终止劳动合同,不给予经济补偿金,只有用人单位解除劳动合同的时候才给经济补偿金,所以解决补偿金还有新法与老法之间的对接。

【咏秋】 20:49 我们快速回答几个网友的问题,一位网友说,辞职之后,是否可以向单位索取补偿,即满一年补偿一个月,如果不补偿应该怎么办?

【刘俊】 20:48 总的来讲,劳务派遣的用工方式究竟对用工单位来讲有哪些不能替代的优势,用人单位应该要考虑清楚,考虑清楚以后再来决定是否应当选择劳务派遣的用工方式。

【刘俊】 20:48 二就是尽管劳务派遣公司和劳动者形成法律关系,但是劳务用工单位仍然还承担着很多法律上的义务,按照《劳动合同法》的规定,至少还承担着几个方面的法律义务。第一个方面就是向劳动者提供劳动条件,对劳动环境的安全职业卫生的环境要承担义务。第二,对于加班、奖金、工资津贴的发放承担着义务。第三,对于劳动者,还要承担正常提升工资的晋级。第四是对于劳动者承担着环境上的义务,如果一旦发生了劳务派遣公司都还不能承担的经济方面法律事务,按照《劳动合同法》的规定,劳务用人单位还要承担连带的赔偿责任。第五,劳务用工单位对于劳务派遣工人还承担着同工同酬的义务,这些义务都是实行劳务派遣用工方式,用人单位不能推卸的法律义务。

【刘俊】 20:46 对,不仅如此,使用劳务派遣,用工单位还要再给劳务派遣工资一笔费用,因为劳务派遣也是要盈利,合法的盈利来源于用工单位给予他整个费用当中一部分。所以,从这个角度来讲,肯定是不经济的一种用工方式。

【咏秋】 20:46 就是有派遣工资。

【刘俊】 20:46 为什么呢?因为劳务派遣,劳动者与用人单位不形成用工关系,但是所涉及到的权益,产生的利益,全部来源于劳动用人单位,无论是劳动风险还是给劳动者支付的工资报酬、保险等诸如此类的费用,全部来源于劳务用工单位。

【刘俊】 20:45 现在很多用工单位都在使用劳务派遣这种模式,劳务派遣是一种新的用工模式。但是用人单位应当充分了解劳务派遣究竟是什么样的用工机制?自己要选择劳务派遣究竟为了什么?我追求的是什么?这些问题应该要弄清楚。因为就我个人的观点而言,劳务派遣肯定是一种非常不好的,或者不是最佳的用工方式。

【视界网】 20:44 有很多朋友,还有同事都说到新的《劳动合同法》出台以后,基本上会听到一个词,叫“劳务派遣”,他们想问一下劳务派遣用工的权利如何来保障,是否和其他的人实现同工同酬?

【咏秋】 20:44 所以有时候,刘教授可以给企业家上一课。

【刘俊】 20:43 这种问题是存在的,我们现在的养老保险已经实施了市级统筹,其他的关于失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险都要纳入社会统筹的范畴,所以社会保险一旦有社会统筹,用人单位不再承担职工退休以后生活费的支付、医疗费的支付还有工伤赔付,都是专门的社会保险机构统一来承担,所以只要是用工、用人单位就会依照法律规定缴纳社会保险基金,签订短期限的拉开合同也要交,即使在这里干了10多年的劳动者仍然交,为什么非得把熟练工辞退,然后去招收新的工人呢?所以我一直不明白,为什么用人单位老是想规避无固定期限劳动合同。

【刘俊】 20:43 这个误区究竟出现在什么地方呢?我想可能是涉及到现在的社会保险制度还没有到位,因为长期以来,有很多的用人单位认为,给员工签无固定期限劳动合同,就在这个单位退休了,这个包袱就在这里了。

【刘俊】 20:41 这个情况现在是比较普遍的,因为签订两次有固定期限的劳动合同从2008年1月1日才算,但是连续满10年是从1995年开始计算,从这个角度来讲,如果2007年底,合同到期,那么用人单位有这个权利,如果合同没有到期,用人单位不能解除。但是,这里面还是有一个误解。如果劳动者已经在这个单位特定岗位上工作满10年,这10年,你觉得他的工作很好,企业一直没有解除他,我现在也不明白,为什么用人单位非得要把他解除掉,就算是签订一个无固定期限的劳动合同,我觉得对用人单位来讲也是非常有利的事。

【视界网】 20:40 据我们了解包括一些大企业都有这样的情况。

【咏秋】 20:39 这也涉及到企业对员工能力和价值考核的问题,必须有一个固定的长度,才能看得出他对企业是否有贡献。还有就是网友反映,有的企业为了消除一些在企业中已经工作10年以上的员工,企业来一个工龄归零,先把劳动合同解除,然后在2008年1月1日再签,以前的工龄就不算,这是否也是在规避《劳动合同法》给企业的义务?

【刘俊】 20:39 但是这里面有一个很细小的问题,大家可能往往会忽略掉,实际上按照《劳动合同法》第14条的规定,用人单位与劳动者只要签订第二个有固定期限的劳动合同,从第二个开始,劳动者就完全有条件、有依据签订无固定期限劳动合同。因为立法的表述,有两个固定期限劳动合同终止时,只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同,用人单位就必须与之签订,实际上就是签订了第二个有固定期限的劳动合同时,用人单位就已经没有选择的权利,而劳动者反而有选择权利。这里面需要用人单位注意的就是,有固定期限劳动合同这个期限不能设置太高,如果我们仍然按照老原则一年一签,那么到第二年的合同签订的时候,劳动者有可能选择不与企业签合同。

【刘俊】 20:37 可以考虑是否符合其他的无固定劳动期限合同,因为《劳动合同法》规定了五种情况可以签订无固定期限劳动合同。第一种就是双方当事人协商一致;第二种就是劳动者连续在本企业工作满10年以上;第三种就是用人单位初次实行劳动合同的用工制度,或者是国有企业改制,重新签订劳动合同,这里面的两种情况,如果说劳动者在这个企业已经连续工作满10年,而且退休年龄不到十年,这种情况也要签;第四种就是劳动者连续签订两次有固定期限的劳动合同,就可以再签无固定期限劳动合同。

【视界网】 20:36 我现在参加工作还不到10年,现在是否可以要求签订无固定期限劳动合同呢?

【刘俊】 20:35 因此,到了2008年1月1日之后,如果说在2009年1月1日合同到期,那时候,劳动者完全有权利要求用人单位与他签订无固定期限劳动合同。因为按照《劳动合同法》的规定,连续签订两次无固定期限的劳动合同,如果劳动者提出签订无固定期限的劳动合同,用人单位就应当与之签订。但是,两次有固定期限的劳动合同从什么时候开始起算呢?应该从2008年1月1日,《劳动合同法》实施以后。但是,连续工作满10年,劳动者要求签订无固定期限劳动合同,整个起算时间就不是从《劳动合同法》实施以后,因为《劳动法》从1995年实施开始也有这样的规定。

【刘俊】 20:34 这还是要看在2007年12月底是否存在劳动合同终止,或者劳动合同到期的期限,如果存在劳动合同到期的情形,这是法律给用人单位的权利。但是,如果劳动合同期限跨越了2008年1月1日,原来签订的劳动合同应当继续有效。

【咏秋】 20:33 涉及到很多很细的任务。随着《劳动合同法》的颁布实施,企业主也好,劳动者也好,要正确的解读它,正确的对待它,并不是说这部法律侧重于保护劳动者的权益,企业主就理解为这是劳动者拿来对付企业主的工具,同时这部法律的意义是创造和谐的劳动用工关系,这一点非常重要,很多网友都参加到论坛当中来,有位叫“希望”的网友说,我们已经工作了14年了,公司不与我们签订无固定期限合同应该怎么办?

【刘俊】 20:32 三,要进行考评。特别是现在签订劳动合同,要求用人单位要履行告知义务,就必须要求用人单位对每一个岗位的技术含量、复杂程度以及职责的界定非常的明确和科学。所以,要利用好劳动合同的用工机制,必须要建立在对单位每一个岗位的科学分析和岗位评价的基础之上,要对每一个岗位进行科学的评价和分析,然后才能制定出这个岗位应该给多少报酬,应该需要什么样条件劳动者才能较好的完成任务。所以,对每个岗位的评价和分析,实际上是一项非常大的任务。

【刘俊】 20:31 因此这种机制在日本是非常有效的,一个方面是非常灵活的劳动合同用工制度,另外一个方面就是终生职工,所以要获得终生职工,从开始参加工作就得表现。我们的《劳动合同法》也是充分体现这样一个原理。因此这个角度来讲,必须在有固定合同期限之内完成你要完成的,用人单位能够看得出你的本能,所以得建立行之有效科学的绩效考评机制。

【刘俊】 20:30 二,对用人,对于劳动者绩效的考评机制和体系建设。为什么法律要设置有固定期限合同,两次固定期限合同完了之后签订无固定期限合同呢?就是因为在有固定期限劳动合同之前,就给了用人单位几个任务,就是让用人单位通过有固定期限劳动合同解决两个问题。一是判断劳动者是否能培养成为单位的一名业务骨干,因为劳动者个人的禀赋、能力有很大的差别,通过试用期是不可能看出来的,所以需要通过有固定期限劳动合同对劳动者进行识别和判断。二是通过有固定期限劳动合同要培养出劳动者敬业、奉献、吃苦耐劳的精神,因为我们的制度设计就给劳动者悬了一个目标在这里,如果干得好,老板看上了,就会签无固定期限合同。

【刘俊】 20:28 一,就是企业怎么来建立一套行之有效的、系统的,能够真正属于企业内部的规章制度。现在很多企业建立的规章制度实际上是摆设,《劳动合同法》生效以后,要求企业必须建立一套有效的,能够为生产目标服务的内部规章制度,这对企业是一个重大的考验。

【刘俊】 20:28 当然,《劳动合同法》生效以后对于用人单位应当说是面临了几个方面的条件。

【刘俊】 20:28 这是一个什么样的机制呢?就相当于有一个非常灵活的用工制度,那就是有固定期限的劳动合同,都给了一个假设,就是假设每一个人都希望能够得到稳定的一份职业,如果每一个人想得到这么一份职业,在现行的劳动合同用工上,他毕竟敬业,奉献,有吃苦耐劳的精神,有了这么一份精神,用人单位不可能不用这样一个劳动者。所以我们无固定期限的劳动合同专门就是留给这种敬业、奉献、吃苦耐劳的劳动者,有了这么一种无固定期限的劳动合同,对于能够吃苦耐劳的劳动者实际上就是对他们的一种肯定。而且,任何一个企业也需要有这种能吃苦耐劳敬业、奉献的劳动者。从这个角度来讲,这两种机制,用人单位应该要充分理解它本来的意义。

【刘俊】 20:27 第二,我们现在推出的,大家特别关注的无固定期限劳动合同,实际上构建了一种机制,这种机制就是一个有固定期限的劳动合同和一个无固定期限的劳动合同相互之间发生作用,最后促进企业的发展。

【刘俊】 20:26 第一,我们《劳动合同法》的立法宗旨之一就是构建和谐稳定劳动关系,任何一个企业要发展,只能是在和谐、稳定的劳动关系的基础环境中才可能使企业得到最大的发展。世界500强的企业,没有一个企业不重点考量资方和劳方用工和谐的关系。

【刘俊】 20:25 这应该算是一种误读,当然我们不可回避,《劳动合同法》的重点或者说是侧重,都是在于对劳动者权益的保护,所有国家的《劳动合同法》都是侧重于或者说关系劳动者的权益。如果这部法律没有考虑到用工方的合法权益,好象忽略了用工方的利益,这也是一种错误的认识。至少,从现行的《劳动合同法》角度来讲,我想对于用人单位而言有几个方面是需要用人单位特别关注的。

【咏秋】 20:25 许多企业界的朋友,得知我们今天解读《劳动合同法》的直播活动之后都纷纷表达了一种意思,我个人看来是比较片面,而且是站在各自不同的立场,他们觉得《劳动合同法》对企业主的利益不那么看重,而更侧重于保护劳动者本身的权利,好像在某些方面、某些程度来讲忽略了他们的利益,这是否算是一种误读?

【刘俊】 20:23 所以,《劳动法》对劳动合同的制度规定比较远久,《劳动合同法》是专门调整劳动合同关系、劳动企业关系的专门法律,通过这一部专门法,就进一步为我国《劳动法》所确立的劳动用工制度进行了全面系统的构建,应当说,《劳动合同法》相对于《劳动法》来讲是一部专门的法律。

【刘俊】 20:23 关于《劳动法》和《劳动合同法》之间的关系,可以这样的说,《劳动法》是调整劳动关系的一个普通法、基本法,它把所有有关劳动关系方面的内容全部都包括进去了,劳动合同这块是《劳动法》里面的一章,而且在《劳动法》里面也是作为重点进行规定。但是,毕竟《劳动法》要把劳动合同这样的制度很具体、系统、全面的规定出来,还有很大的差距。

【咏秋】 20:22 以前的规范劳动关系叫《劳动法》,这很好理解,为什么在这部新法里面要加入“合同”两字,这是否反映了一些除了立法方面,劳动者和用人单位之间关系的定位变化?

【刘俊】 20:21 第三,也是侧重于解决劳动合同制度推行以来,我们已经发现的一些问题,特别是在劳动者合法权益保护方面,整个的立法还有一些滞后,有一些缺陷。所以,通过《劳动合同法》推出了各种对劳动者权益保护的立法宗旨,在这个立法宗旨下,我们对劳动者合法权益的保护有了一系列的具体规定,这样更加有利于实现像《劳动合同法》在第一条里面所说的立法宗旨,“发展和谐稳定的劳动关系”这样的立法目标。这是最核心的意义。

【刘俊】 20:20 第二个背景,我想与我国,特别是十七大提出的建立和谐社会目标有很大的关系。和谐社会的核心点就是劳动者合法权益,劳动者的基本利益如果得到最大的保障,我们整个社会和谐就有了基础。因此从2007年,甚至最近这五年,国家的立法就进入了关心民生的立法时期,所以,除了《劳动合同法》,还有《就业促进法》已经颁布了,现在《社会保险法》已经提交了人大进行一审。从这些可以看出,国家立法有这样的指导思想,这是非常明确的。

【刘俊】 20:19 从原来试行到《劳动法》正式推行,又到我们这十多年的实践,也发现了劳动合同用工制度有一些不完善的地方。从这个角度来讲,我们已经有条件为中国推行劳动合同用工制度进行全面的梳理和总结,把一些成功的经验纳进去,把存在的一些问题进一步的完善,我相信这是一个很重要的背景。

【刘俊】 20:18 我国推行劳动合同用工制度最早是在1986年7月12日,国务院一下推出了四个有关劳动用工改革的行政法规出来,当然那时候的劳动合同用工仅仅是在国营企业里面一部分来实现,到了1995年1月1日,《劳动法》颁布生效以后,劳动合同已经纳入了《劳动法》的范围,把这种制度给确定下来,《劳动法》实施到现在,已经经过了十多年,因此1986年到现在,劳动合同用工制度已经积累了很多的经验。

【刘俊】 20:18 《劳动合同法》实际上就是固定了很新的劳动用工制度,这种劳动用工制度的核心就是以双方自愿为基础的契约特征的用工制度,这种用工制度相对于我国长期的计划用工、终生制这样一种用工制度相对应的。

【咏秋】 20:16 实际上2008年1月1日是一个口,之前劳动者和用人单位的用人关系是归《劳动法》调整,之后就是归《劳动合同法》调整。很多劳动者都在关心一个问题,听到《劳动合同法》2008年1月1日之后实施,咱们国家为什么在这时候出一部调整劳动关系的法律,这部法律的背景和意义到底在哪里?

【刘俊】 20:16 这个问题比较复杂,因为在上班的过程中谈恋爱,这肯定与劳动行为与劳动职责无关,所以应当说这种行为是违反了企业的规章制度或者劳动纪律,是否应该解除一个合同,还得看这个企业本身内部规章制度是怎么制定的。因此,《劳动合同法》颁布以后,特别强调用人单位内部规章制度的合理性、科学性和系统性的问题。因此,究竟能否解除这样的劳动合同,那还得看企业的内部规章制度对这种情况是怎么规定的。

【视界网】 20:15 在重庆有一家公司出现这么一个情况,两个人在官司里面谈起了恋爱,就觉得影响了办公室工作的氛围,其中一个就被公司勒令退出,您对这样的事怎么看?

【刘俊】 20:15 可以拿到的。

【视界网】 20:15 就是可以拿到这笔钱的

【刘俊】 20:15 从这个角度来讲,劳动者合法权益能够受到《劳动合同法》最大限度的保护。如果说在2007年12月31日之前,合同已经到期,在这种情况下,用人单位不再愿意同劳动者续签合同,这是双方当事××利范围之内的事,所以用人单位可以不再续签劳动合同。但是,涉及到前一个劳动法律关系,劳动者应当根据合同享受的权利仍然有效。所以,涉及到年终奖的问题,那肯定属于劳动者合法权益的范畴,就是按照原来的《劳动法》,也是受法律的保护的。

【刘俊】 20:14 在这种情况下,根据现行《劳动合同法》的规定,对于违法解雇的用人单位,应当给予劳动者一定的赔偿,而且现在的赔偿是比较高,按照经济补偿金的双倍给予补偿。

【刘俊】 20:14 从《劳动合同法》来讲,解聘就是劳动合同的解除,原来签订的合同还没有到期,如果原来签订的劳动合同还没有到期,新的《劳动合同法》生效以后,原来的《劳动合同法》仍然有效。因此,作为用人单位不能够违反法律解除还没有到期的劳动合同。如果用人单位要解除没有到期的劳动合同,按照我们现在《劳动合同法》的规定,公司是违法解除,劳动者可以通过诉讼,要求用人单位收回解除的决定,如果劳动者已经不愿意了,劳动者可能认为,我要再去上班,和老板打了一场官司,今后日子肯定不好过,因此不愿意去上班。

【视界网】 20:12 我这里有一点儿数据,因为有网友提出一些员工在有了《劳动合同法》,用人单位就把他们解雇掉了,很多职工都关心年终奖的问题,但是他们就在年终前一两个月被解雇了,那么他们可以要求单位支付年终奖吗?

【刘俊】 20:11 实际说,《劳动合同法》就设计了一种机制,一种是比较灵活的有固定期限的劳动合同,也就意味着到期以后,这个劳动者如果表现不好就会失去工作岗位,如果表现得好,用人单位会跟他继续签订劳动合同,如果签订两个有固定期限的劳动合同,就可以再签订无固定期限的劳动合同,这种机制实际上就是要促使中国的用人单位能够形成相对稳定的和谐的劳动关系,这种和谐稳定的劳动关系对于任何一个用人单位来讲都是追求经济利益和经济利润非常必备的条件,他能够打造一支专业化和职业化素质的劳动队伍,这支队伍能够直接支撑公司的生产和经营盈利的目标。核心点就是看我们怎么去用《劳动合同法》设计的用工制度的机制。

【刘俊】 20:11 在全国,这是非常普遍的问题,实际上这是对《劳动合同法》的误读,因为就《劳动合同法》所涉及到的用工制度来讲,核心点就是对无固定期限的劳动合同做了强制性的规定,在原来劳动合同的基础上给了进一步的完善,明确了在五种情况下,劳动者可以和用工单位签订无固定期限的劳动合同。事实上,这个规定对于用人单位来讲也非常的有利。

【视界网】 20:09 现在网络上上有一种非常有意思的说法,以前没有出《劳动合同法》感觉好好的,但是新的《劳动合同法》出来以后,好多员工都被无故的解雇,事实上感觉《劳动合同法》的出台,造成了他们饭碗被丢掉,专家怎么看待这个问题?

【咏秋】 20:09 还有什么很有意思的问题?

【刘俊】 20:08 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,但是新的《劳动合同法》已经在利用经济杠杆促使用人单位跟劳动者签订书面劳动合同。

【视界网】 20:08 如果不签的话,劳动者可以怎么做?

【刘俊】 20:08 根据新的《劳动合同法》,这位网友的劳动权益完全受《劳动合同法》保护和管辖,关于签合同的问题,按照新的《劳动合同法》,2008年1月1日开始,老板如果不再跟他签书面的劳动合同,就会带来对用工方不利的法律后果,这种法律后果一方面是如果超过一个月不签劳动合同,老板就要支付两倍的工资,如果说超过一年还没有签订劳动合同,按照《劳动合同法》的规定,就视为用工方和劳动者已经签订了无固定期限的劳动合同。同时,按照《劳动合同法》的法律责任规定,就视为无固定期限劳动合同以后,老板要支付双倍的工资,我想现在老板不再担心老板不愿意跟自己签书面合同的问题。

【视界网】 20:06 今天我们从一个网友的提问开始。自从我们的广告出去之后,知道今天有两位贵宾来到会客厅和大家聊《劳动合同法》的问题,网上的反映非常的热烈,因为网友特别关心自己的切身利益,把自己在工作当中遇到的一些具体问题留给了我们的刘教授。第一个问题,一位网友说,他在一个私人的公司做售后服务工作,这种工作是否可以享受到劳动保障?他在这个单位做了两年,一直没有签合同,请问他的这种情况可以跟老板签合同吗?

【咏秋】 20:06 今天我们请刘俊校长跟大家一起聊一聊《劳动合同法》的话题,现在很多劳动者非常的关注,而且在解读新的《劳动合同法》具体细节和立法原则上,他有很多独特的观点,在这里跟大家分享,今天我在这里代表《拍案说法》的全体同仁,向网上的朋友问声好!

【视界网】 20:05 各位网友,晚上好!今天视界网会客厅请来了两位贵宾,他们分别是:西南政法大学副校长刘俊教授;另一位是重庆电视台栏目中心副主任韩咏秋主任,他同时也是著名的栏目《拍案说法》的主持人。在我的印象里,视界网和《拍案说法》不是第一次合作了,今天做客视界网,今天想跟我们网友聊点儿什么内容呢?

【视界网主持人】 15:43 2月7日—2月13日《拍案说法》将推出新春特别节目《劳动一家亲》,用最贴近生活的方式诠释《劳动合同法》,以情感感动观众,以欢笑感染观众,在春节期间为观众送上一份颇有价值的特别礼物。

【视界网主持人】 15:18 今晚8点,西南政法大学副校长刘俊做客视界网,在线解读《劳动合同法》,敬请关注!



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